企业如何利用OKR给员工做复盘打分

又到了回顾上半年、制定下半年OKR的时间点。在制定和上线 2023H4 OKR 之前，不妨花点时间复盘一下自己的 2023年H1 的 OKR 达成情况，并和 TL 就 OKR 达成情况评价做一下对齐。

具体的操作方法，和注意事项，可以参考下面的说明（与2022年的说明基本相同，局部有修改）：

用OKR，但不用于考核

绝大部分使用KPI的公司，都会用KPI来考核员工。因此，KPI成为了“考核指标”的代名词。

但是，你考核什么，员工就会给你什么。与考核无关的，能不做就不做。年初谈指标时，员工和老板斗智斗勇，就是希望把KPI谈低一点。

但是OKR不直接用于考核。

因为目标是目标，奖金是奖金。一旦用奖金来管理目标，员工和公司就会关于目标的大小，进行拉扯和博弈。不考核，是为了

• 鼓励员工设定更有挑战性的目标

• 鼓励员工不断精益地尝试、敏捷地迭代

• 激发员工在快速变化环境下的创新、应变、自主决策能力

OKR与绩效考核之间的关系

OKR是目标管理，帮助我们更好地拿到业务产出；打分只是OKR步骤中的一部分，用来驱动自我复盘，打分高低不衡量业绩好坏；所以，打分和实际的业务产出不是一回事；

• 绩效是针对我们的业务产出，进行价值分配和激励，OKR的打分并不会作为绩效结果

2. 给OKR一个阶段性总结打分

1. 为什么要打分

每个周期末，需要对不同层面的OKR（公司->BU-> BU-1->...） 打分，并解释这样打分的原因（哪里做得好、哪里做得不好），以及下个周期如何改变。

“分数不如过程重要”（Google : Scores matter less than the process），分数的根本目的是为了找到那些影响目标进度的因素、知道应该如何做才能获得进步和提升。

2. 打分方式与逻辑

• 为了跟绩效考核 6 6.5 7 7.5 8的打分体系分离，我们建议采用Google的0-1的打分方式

• 打分标准参考【OKR制定的合理程度】、【过程中的努力程度】和【实际最终目标进度情况（有效产出）】，这三项综合考虑。不需要强调赋值、比如每个方面33%，更多是反思的过程，找到自己的提升点。不用过分拘泥于分数，盲目的高分数并不能带来任何能力、成长、绩效、奖金上的变化

• 与此同时，我们应组织复盘会，团队相关成员参加会议。大家共同讨论团队OKR 的打分的合理性，确认后的最终结果由团队第一负责人进行审核。这样的校准动作非常重要，可以保证所有人都能从这样的复盘中获得经验教训

  
  

针对KR打分，O的分数是KR的加权平均

• 大区间参考逻辑【供参考】

0.7至1.0 =KR进度理想，难度不一样

0.4至0.6 =KR进度超60%，虽未完成，但是取得了进步

0.0至0.3 =KR未取得进展或进度低于50%，也未能取得真正的进步

3. 分数要打好，功夫在平时

打分标准参考的是【OKR制定的合理程度】、【过程中的努力程度】和【实际最终目标进度情况（有效产出）】。

所以OKR分数要打好的基础，在于制定-对齐-跟进-复盘的OKR全过程关键环节，比如制定环节及时把OKR录入系统（透明），在跟进环节围绕OKR开周会、月会，周报围绕着OKR写等等。

有了全过程有效管理，OKR打分，就有了充分的信息、共识。

OKR打分的工具介绍

飞书提供了两种给 OKR 打分的方式：

第一种是直接在 OKR 系统里面，对每一项 KR 选填进度百分比和评分值，然后系统会按照事前给 KR 赋予的权重直接汇总出对应 O 的打分。具体如下图：

如果你觉得这里对 OKR 完成情况的评分还只是自己的主观判断，暂时不打算像 OKR开放给所有人，还有第二种方法是，参考我们围绕 OKR 写周报时推荐的方式，新建一个飞书文档，插入OKR 模块，在 OKR 模块里评分，并选择不回传进展。具体操作如下：

OKR复盘功能说明

小伙伴们应该都收到了飞书推送的OKR复盘的提醒，OKR复盘相关功能是飞书新上的功能，目前还在灰度中，请团队及负责人自行决定是否使用相关功能。以下为功能说明

2. OKR 首页新增「复盘」导航栏，点击进入进展复盘页面

2. 点击「 + 」号新建周期复盘或进展报告

• 支持选择「新建文档」，在系统里生成文档模版添加人员当期的OKR目标和固定内容（目前暂不支持租户自定义模版内容）；选择「添加已有文档」将其他文档内容作为复盘或进展报告；

• 支持设置文档的初始阅读权限，默认选择「全部上级、相同上级同事、直属下级」。

• 在文档里修改了 OKR 的进展、状态、进度和分数后，可以点击文档右上角的「回传进展」将更新信息回传到 OKR 系统